Consideraciones sobre el “Trabajo a Distancia” o “Home Office”


20 Oct
20Oct


NOTA INFORMATIVA

OCTUBRE 2020

 

Consideraciones sobre el “Trabajo a Distancia” o “Home Office” 


La forma en la que históricamente se han venido desarrollando las relaciones de trabajo ha sufrido un cambio drástico este 2020. La pandemia ocasionada por el COVID-19 ha traído como consecuencia el confinamiento y con ello la gran mayoría de empresas y centros de trabajo han tenido que migrar a la modalidad de “Trabajo a Distancia” o “Home Office”.


Según la última encuesta regional realizada por el IAE Business School, con participación del IPADE Business School de México, México es el país latinoamericano en el que el “Trabajo a Distancia” ha tenido mayor adhesión y se espera que esta modalidad de contratación sea utilizada con mayor frecuencia por los patrones, esto significa que el “Home Office” llegó para quedarse.


De la encuesta antes referida debemos destacar los siguientes datos:[1]

 

  • 84% de los encuestados manifestaron que el “Trabajo a Distancia” ha sido una experiencia positiva.
  • 76% señalaron que el teletrabajo se adapta a su puesto de trabajo.
  • 54% de los participantes declararon que les gustaría seguir en las mismas condiciones al término de la “emergencia sanitaria”
  • Previo al confinamiento por el COVID-19, solamente el 34% laboraba a distancia en tiempo completo y el 10% algunos días de la semana.
  • A partir de la pandemia, el 68% de los mexicanos encuestados migraron a esquemas de “Home Office” de tiempo completo y el 11% algunos días de la semana.
  • 69% de los patrones habilitaron el teletrabajo, a partir de la pandemia; 24% esquemas mixtos (combinando el “Trabajo a Distancia” con el presencial); 4% trabaja normalmente y solamente el 3% suspendió actividades.


Ante este panorama, es oportuno preguntarnos si nuestro país está preparado para normalizar esta modalidad de contratación y sobretodo si la legislación vigente contempla la figura y, en su caso, si la regulación actual es la adecuada.

La Ley Federal del Trabajo (en adelante “LFT”) vigente regula en su Capítulo XII el “Trabajo a Domicilio” de la siguiente manera:

  

“Artículo 311.- Trabajo a domicilio es el que se ejecuta habitualmente para un patrón, en el domicilio del trabajador o en un local libremente elegido por él, sin vigilancia ni dirección inmediata de quien proporciona el trabajo.

Será considerado como trabajo a domicilio el que se realiza a distancia utilizando tecnologías de la información y la comunicación. 

Si el trabajo se ejecuta en condiciones distintas de las señaladas en este artículo se regirá por las disposiciones generales de esta Ley.”

 

Si bien pareciera que con ese artículo el “Trabajo a Distancia” se encuentra regulado, la verdad es que esta disposición es muy limitada e insuficiente y por ello actualmente, el Poder Legislativo está discutiendo reformar la LFT. 


La reforma a la LFT propuesta y en espera de fecha para su discusión contempla lo siguiente:

  
  • Reformar el artículo 311 y redefinir el “Trabajo a Distancia” como “la forma de organización laboral que consiste en el desempeño de actividades remuneradas, sin requerirse la presencia física del trabajador en un sitio específico de trabajo y utilizando como soporte las tecnologías de la información y comunicación entre el trabajador y el empleador
  • Asimismo,  se  propone  adicionar  a la LFT los artículos  330-A, 330-B, 330-C, 330-D y 330-E:
  • 330-A Definirá al “teletrabajador”
  • El artículo 330-B, señala que el patrón y el "teletrabajador", deberán celebrar un convenio, respecto a los medios tecnológicos así como las condiciones de servicio y ambiente requeridos; mientras que el empleado tendrá la responsabilidad de custodiar los equipos o programas de manejo de información que le sean proporcionados.
  • El 330-C obliga al empleador a promover el equilibrio e igualdad en cuanto a remuneración, capacitación, seguridad social y demás condiciones, entre los “teletrabajadores” y quienes laboren de forma presencial.
  • Según se lee en el dictamen, el 330-D, los patrones tendrán obligaciones y responsabilidades sobre la salud, seguridad y previsión de riesgos para el “teletrabajador” y garantizar el respeto a la intimidad y privacidad del empleado.
  • Por último, el artículo 330-E propuesto, señala que las autoridades laborales deberán establecer una red nacional que incluya organizaciones sociales, privadas y públicas para dar asesoría, promoción y fomento al “teletrabajo” para jóvenes, mujeres, personas con discapacidad y adultos mayores.
 

Aunque la propuesta de reforma a la LFT representa un avance a la urgente regulación sobre el “Home Office”, consideramos que está incompleta y sigue conteniendo vacíos legales, por lo que debería ampliarse para regular los aspectos siguientes: (i) que sea voluntario; (ii) reversible; (iii) esquemas mixtos; (iv) el respeto y/o derecho a la desconexión; (v) periodos de prueba; (vi) compensación de gastos generados por la prestación del servicio a distancia; (vii) derechos colectivos; (viii) preferencia para ocupar vacantes presenciales, entre otros. Al respecto sería recomendable que nuestros legisladores observen la regulación sobre la materia que se tiene en países como España y Argentina, cuyas legislaciones se han adecuado a la nueva realidad.

 

A continuación mencionamos los principales tópicos de la nueva legislación en materia de “Trabajo a Distancia” y/o “Teletrabajo” en España y Argentina:

 
  • Regulación en España

El 23 de septiembre de 2020 se publicó en el Boletín Oficial de Estado (BOE) la nueva regulación del “Trabajo a Distancia”, la cual entró en vigor el pasado 13 de octubre. Dicha regulación, de conformidad a la exposición de motivos tiene como objetivo proporcionar “una regulación suficiente, transversal e integrada en una norma sustantiva única que dé respuestas a diversas necesidades, equilibrando el uso de estas nuevas formas de prestación de trabajo (...) con un marco de derechos que satisfagan, entre otros, los principios sobre su carácter voluntario y reversible o el principio de igualdad de trato en las condiciones profesionales".

  

Destacamos de la nueva regulación española lo siguiente:

 
  • La nueva legislación española distingue entre 3 tipos de trabajo: Trabajo a Distancia; Teletrabajo; y Trabajo Presencial;
  • Los trabajadores a distancia tendrán los mismos derechos que si prestaran servicios presencialmente;
  • Será reversible para ambas partes;
  • Se deberá acordar por escrito y previo al inicio del trabajo a distancia;
  •  Quienes realizan trabajo a distancia durante la totalidad de su jornada tendrán prioridad para ocupar puestos de trabajo que se realizan total o parcialmente de manera presencial;
  • El patrón proporcionará todos los medios, equipos y herramientas necesarios para el desarrollo de la actividad y darles el mantenimiento adecuado;
  • La empresa deberá compensar los gastos relacionados con los equipos, herramientas y medios vinculados al desarrollo de la actividad laboral;
  • La jornada de trabajo podrá ser flexible;
  • Reconoce el derecho a la protección en materia de seguridad y salud;
  • Derecho a la intimidad y protección de datos;
  • Derecho a la desconexión digital;
  • Los trabajadores a distancia tendrán derecho a ejercitar sus derechos de naturaleza colectiva con el mismo contenido y alcance que el resto de las personas trabajadoras del centro al que están adscritas;
  • Se establecen obligaciones de los trabajadores respecto al uso y conservación de equipos, útiles informáticos e información; y
  • Facultades de vigilancia y control por parte del patrón.


  • Regulación en Argentina

La Ley No. 20.744 de Contrato de Trabajo (LCT) y la Ley No. 25.800 que ratifica el Convenio No. 177 de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) sobre el trabajo a domicilio, regulan a todo tipo de trabajo a distancia, entre ellos, el teletrabajo.

  

Dichas normas señalan que el “teletrabajo es una forma de trabajo a distancia, en la cual el trabajador desempeña su actividad sin la necesidad de presentarse físicamente en la empresa o lugar de trabajo específico”. Esta modalidad trae beneficios tanto al empleador como al trabajador, y a la sociedad a largo plazo, cuidando el medio ambiente. Se realiza mediante la utilización de las tecnologías de la información y comunicación (TIC), y puede ser efectuado en el domicilio del trabajador o en otros lugares o establecimientos ajenos al domicilio del empleador.

  

Características principales:

  
  • Se deberá pactar esta modalidad en el Contrato Individual de Trabajo;
  • Establece el trabajo por objetivo, el cual no será controlado por reloj y se medirá la disponibilidad y objetivo cumplido en busca de una mayor productividad;
  • Derecho a la desconexión;
  • La jornada de trabajo podrá ser flexible;
  • Concepto de Distancia + ajenidad + TIC: El trabajo se realiza remotamente en un domicilio ajeno al empleador o no, mediante la utilización de las TIC;
  • Las partes deberán acordar si se fija una locación determinada o no;
  • El trabajador es responsable de que en el lugar donde se desarrolle la jornada laboral tenga una buena conexión a internet para cumplir con las tareas asignadas;
  • Tendrán igualdad de derechos y obligaciones con el trabajador presencial;
  • Se contempla el respeto a la vida privada. Los sistemas de control y protección de los bienes e información de la empresa deberán salvaguardar la intimidad del trabajador y la privacidad de su domicilio;
  • Será reversible para las partes; 
  • El patrón debe proporcionar los equipos y herramientas necesarias para cumplir con la labor contratada y el trabajador será responsable por su correcto uso y mantenimiento. En el caso consensuado en que el trabajador utilice su propio equipamiento, el patrón deberá compensar los gastos y/o amortizaciones que genere su uso.

Joaquín Tejero Andrade

Melissa Rivas Rosendo

Yazmin Xiomara Dominguez

 NOTA IMPORTANTE: Esta nota informativa ha sido preparada por el despacho Ibáñez Abogados para nuestros clientes y asociados. Toda vez que la información contenida en la presente nota es simplemente de carácter general, la Firma no asume ninguna responsabilidad por errores u omisiones, sin importar su causa. La información emitida en esta Nota no debe ser tomada como una opinión legal y no debe considerarse como substituto de una asesoría profesional específica sobre casos particulares. Si necesita asesoría con relación a problemas individuales o cualquier otra asistencia legal, nos dará mucho gusto proporcionárselas.

  

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 [1] La encuesta fue respondida por 347 personas

 Categorías: 39% mandos medios, 30% mandos directivos, 23% mandos operativos y 8% miembros del consejo de administración.

 Género: 60% de los que participaron fueron mujeres

Edades: 45% entre los 26 y 40 años de edad, 42% de 51 a 55 años; 10% mayores de 55 años y 3% de 18 a 25% 

Estado Civil: 53% casados, 12% unión libre

 


   





02Sep
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